销售人员的提成比例，是如何确定的？

1. 销售人员的提成比例，是如何确定的？

关于提成比例，我觉得应该参考行业的平均值，然后结合自家公司的实际情况去决定，没有统一的标准。

比如，行业平均的提成比例是2%，而你家因为生产设备的原因，生产效率很低，导致利润率低于5%。这时候，你就要综合考量销售人员的提成比例了。除掉水电，场地租金，也许你家给出的提成比例会低于行业平均值2%。
还是以刚刚的例子假设，行业平均的提成比例是2%，你家因为生产设备比较先进，因此生产效率高。另外，你家的厂房都是自己的，不需要去租，所以也省下了一大笔成本。最终计算下来，利润率能达到20%。这时候，我是建议你把销售人员的提成比例提高一些，超过平均值2%。
有些老板也许会说，我按行业平均来设定不行吗。答案是肯定的，但是这样你公司对于优秀的销售人员就没有吸引力了，吸引不来优秀的销售员工，提成比例就形同虚设。因为普通的销售员不能带给你可观的销售额。

很多时候，财散人聚。有大格局的老板都深谙这个道理，所以，他们在销售提成这块舍得给高比例，用来吸引各路优秀的销售人员。

相反，如果作为老板的你，斤斤计较，生怕把提成比例设高之后销售员比你赚得多。所以你就各种克扣，各种调低提成比例。这样做得不偿失，从长远角度来看，你这是搬石头砸自己的脚。

以我们公司为例，我们的销售提成是按阶梯来算的，比如，50万业绩以下是3%的提成，100万业绩以上是4%提成，200万以上是5%提成。通过这样阶梯设置，销售人员就会充满干劲，不断逼迫自己往更高的台阶迈进。
以上仅供参考，具体情况大家一定要结合自身的情况来，只有最适合你们公司的提成比例才是最好的！

2. 销售人员的提成比例，是怎么确定的？

除了要和业务收入目标、利润目标、利润率等因素挂钩，并参考同行业销售人员提成水平外，还要考虑以下几点。
1、	设计销售提成制度时，要考虑多方面因素。要考虑销售人员薪酬结构，底薪与提成激励各占多大权重；底薪是否进行考核；除了提成比例外，明确提成的发放时间节点；是否与回款挂钩，出现延期回款、坏账时如何计算提成；员工离职或转岗时如何计算提成等等；签单周期长的可以分期发放提成；根据收入多少、利润率大小，可实行差异化提成比例；团队销售的应明确提成内部分配规则；要考虑销售人员的能力、经验等情况。

2、	还要考虑激励的目的，是扩大市场份额、开发重点客户、扩大新产品销售额，还是提高利润额、利润率，都会影响提成办法的设计。
3、	测算时可以以前两年数据作为参考，结合新一年收入、利润等增长目标，模拟测算。


销售提成制度可以根据基本薪资+绩效考核工资+提成/奖金+分红制定。基本薪资主要保障基本生存。
绩效考核工资主要是考核销售的过程性导向，只要完成一定比例的事务性工作，如客户拜访，客户档案整理，销售技巧学习，客户数据分析，会议过程等，即可得到绩效考核工资，是尊销售岗位销售过程的一种充分肯定。

一般情况签订劳动合同的话是基本薪资+绩效工资，一般情况下是当地最低工资的2.5~3.5倍提成/奖金是对销售岗位自己业绩的一种肯定。分红是对销售集体服务的一种认识，小公司可以以公司内分红为主，大公司可以以所在团队内分红。
根据公司战略定位和公司现阶段情况分析，需要有任职资格做好，有了好的评估体系，才配合好的酬薪方案才起到更好的效果。

3. 销售人员提成怎么分配?

销售型公司薪酬和提成如何分配

4. 销售提成如何制定及测算？

合易认为：除了要和业务收入目标、利润目标、利润率等因素挂钩，并参考同行业销售人员提成水平外，还要考虑
1、   设计销售提成制度时，要考虑多方面因素。要考虑销售人员薪酬结构，底薪与提成激励各占多大权重；底薪是否进行考核；除了提成比例外，明确提成的发放时间节点；是否与回款挂钩，出现延期回款、坏账时如何计算提成；员工离职或转岗时如何计算提成等等；签单周期长的可以分期发放提成；根据收入多少、利润率大小，可实行差异化提成比例；团队销售的应明确提成内部分配规则；要考虑销售人员的能力、经验等情况。
2、 还要考虑激励的目的，是扩大市场份额、开发重点客户、扩大新产品销售额，还是提高利润额、利润率，都会影响提成办法的设计。
3、 测算时可以以前两年数据作为参考，结合新一年收入、利润等增长目标，模拟测算。

5. 百分比提成怎么算

（50-46）/50×100%=8%
这个销售员拿了8%的回扣

6. 企业应如何制定销售提成

这个问题比较笼统。制定销售提出，要考虑几个因素：
1、行业常规标准。不同的行业，提成标准差异很大。
2、所在城市的标准。不同的城市，提成标准有一定的差异，可以结合当地情况，多问一些同行。
3、企业自身经营情况和销售目标。如果企业规模大、产品竞争力强，提成标准可以低于行业一般标准。如果企业经营情况一般，销售压力较大，急于开拓市场，可以提供提成标准。
4、提成要体现激励性。不能不管完成多少，提成比例都一成不变，这样会失去激励效果。俗话说，重赏之下必有勇夫。可以采取梯级递增的累进制销售提成办法（有的叫 跳点），销售量达到多少，提成比例如何？完成越多，提成越高。对于没有完成销售任务的，可以适当地扣罚，也就是负激励。
5、销售任务制定是否合理？如果采取差异化、累进制的销售提成办法，与之密切相关的就是总体销售任务和个人分解是否合理？如果目标过高，大家都完不成，无异于画饼，就没有可信度。如果目标过低，人人都能轻松地完成，就失去了激励效果。
6、管理人员的提成和销售人员的提成要有差异性。
7、提成办法要根据具体情况动态调整，但是不能变动过于频繁。
8、言必信，行必果。提成制度一旦确定，在执行期内，不能擅自作废或临时更改。有的老板或者领导前面估算过提成总体费用，后来发现销售情况远比早期预想的好，感觉公司支付的提成太多了，临时随意降低提成标准，以至于销售人员士气受损，其实对企业利益也是一种损害。

7. 销售人员是企业很重要一部分，给销售人员的提成应该怎么定？

提成体制运作的最好实际效果是在较成本低的前提下做到激励相容，即与此同时完成了职工个人规划和机构总体目标，使职工个人得失和企业的管理权益做到一致。稳定的收入一部分设置的非常简单，称之为基本工资或者固定不动薪水，是业务人员基本上生活保障，依照企业大标准实行，普通职工也不会小于当地的最低工资标准。企业为了更好地吸引住杰出人才上岗，高等院校的学生党员干部、共产党员等上岗后，会出现对应的提升薪水；等级高的业务人员固定不动薪水也高。稳定的收入一部分不参加绩效考评，只考评每月的出席率。

变化收益一部分，也就是绩效工资，是业务人员收益的大头儿。包含有车子花费、销售市场花费、超额提成、关键商品提成这些，考评的具体内容比较多，不一样的等级设置的提成标准也不一样。有时候绩效考评的信息会按照不一样时期的核心点开展调节，例如在新品上市前期、新进到地域开发设计期，提升新品增加量奖赏、新用户开发总数奖赏这些。考核方案先设置每一个人的工作目标量，每月依据具体达到状况，按达到占比计算业绩考核。能者多劳，不劳不可。持续好多个月达不上最少标准的业务人员取代。这一要依据公司的类型、经营规模、分阶段总体目标等要素来决策。

做为初创公司，最先要清晰业绩考核奖赏方法的目地。中小型企业通常有两个目地，一个是为了更好地更快的刺激性业务人员的能动性；另一个是更强的留才。快消品领域一般把业务流程提成分为二块，一块是当月提成，另一块留到年末做为年终奖金给。有一部分外资企业也会把提成分为三块，多了一个一季度奖赏。生日蛋糕就那么大，如何联系实际状况分派罢了。纯基薪方式。所说纯基薪方式便是按月给销售人员发金额固定不动的标准工资，非常少会参照销售人员的销售业绩不一样而作调节。纯佣金方式。所说纯佣金方式便是销售人员的薪资彻底由佣金组成，佣金以某一销售业绩指标值的一定百分数来获取。

每一个领域，每一个企业的具体情况不一样，商品或工程的收益室内空间也不一样，因而给与销售人员的提成点也各有不同，只需在公司的可承担范畴内都属于正常的。次之，通常公司在制订提成规章制度时，会去参照该领域的市场行情标准，会在这个行情范畴内主题活动，一般不容易高于市场行情标准过多，不然会给招致公愤。如果你是提前准备进到这些领域，在进到以前，先小范畴了解一下行驶的广泛标准。其三：在提到薪资工资待遇这一块时，一定要弄清楚提成的标准是销售总额或是盈利来设置的提成点，这里边可以玩的猫腻过多，一般不建议去找以盈利为基准点的提成，针对一个市场销售而言，作为一名打工族而言，你是不能掌握实际盈利多少钱，一就是你没有时间时间精力，二就是你并没有资质掌握这一块的详细标值，自然特殊情况以外。

8. 销售提成制度的问题

我提个意见，细算的话根据实际情况来制定
1、底薪不要太高，容易影响员工积极性
2、奖大于罚，不要有业绩限制，会对员工造成完成限制就可以的心理误区
3、制定阶梯目标，目标之间相隔不要太大，达成目标有额外奖励
4、提成分阶段进行，就是你说的阶梯比例
同时利用公司英雄式人物来作为员工超越标准，给员工最大的自我实现价值，关键在于激励员工效益最大化