人力资源部考核标准有那些

1. 人力资源部考核标准有那些

领导问你的不是简单的考核方法，如平衡计分卡和360度等方法，他是在测试你有没有创新思维和不同的见解。
毫无疑问的是，这个问题也是困扰他的一个难题，你可以另辟蹊径迂回地回答。
其实人资是个服务的单位，所以你可以从过这个分三个层面考虑：
1.是否为高层作出决策上的HR支持？
2.是否给中基层主管提供足够的人力资源和指导？
3.是否提高了员工满意度，并为员工做了职涯规划的指导？

在具体比如薪资、招聘、培训、行政等模块上，又有不同的考核标准。
比如招聘
1.是否及时招聘到满足需求的人力资源
2.招聘人员是否胜任工作岗位，绩效较好
3.招聘到的员工离职率是否较高


凡此种种，如果你是学人力资源的，这个问题对你来说应该不算很难啊。加油，祝你有个好的未来。

2. 人力资源部的考核内容

 　　 人力资源部的考核内容： 
  　　1、招聘完成率的考核，要求人力资源部的招聘必须按计划进行，并能够达到预期的效果。
  　　2、招聘人员合格率的考核，人力资源部所招人员的能力必须符合需求，用人单位满意率达到90%。
  　　3、人员流失率的控制，不同层级的员工流失率必须控制在相应的范围内。
  　　4、各类人员报表的建立和管理。
  　　5、员工绩效考核的完成情况。
  　　6、员工职业生涯规划的指定和监督执行情况。
  　　7、员工绩效考核反馈、面谈和绩效管理完成情况。
  　　8、与相应员工制定绩效改进计划书，并监督执行。
  　　9、员工满意度的调查。
  　　10、培训的组织实施和效果的评估。
  　　人力资源部的考核将以目标管理为主，由各部门会同对人力资源部加以考核，考核人力资源部的工作目标完成情况。并由各部门给出考核成绩，由专门人员进行统计汇总，得出最后的考核得分。决策层还要组织专门的考核小组对人力资源部进行专业的年终考核，考核小组应由其它部门精英组成，大约10人左右，同时外聘专家。
  　　考核小组应对人力资源部中的个人能力和专业素质进行全面的考核，对人力资源部的工作完成情况进行更加全面的评估，考核结果将由其他人员进行统计汇总，以保证考核工作的公平、公正。

3. 人力资源绩效考核指标是什么

 　　绩效考核是很多的企业都有实行的制度，然而大多数的企业不知道绩效考核指标是如何设立的。下面为您精心推荐了人力资源绩效考核指标是什么，希望对您有所帮助。
  　　人力资源绩效考核指标是什么 篇1   　　(一)如果是公司考核部门，可以考虑以下指标，设以不同权重，对照评分标准按指标达成率给予相应分数。 
  　　1、人员需求满足率——对外招聘计划完成率、对内内部选拔到岗率。
  　　2、关键岗位储备率——关键业务岗位和管理岗位的储备情况。
  　　3、人工成本控制率——对照预算，工资、奖金、福利补贴等人工成本不能超标。
  　　4、员工离职控制率——离职率要控制在一定范围内，否则没人干事了。
  　　5、内部服务满意度——设置问卷做员工调查，员工不满意多，人力资源部就得检讨了。
  　　6、人事报表完成率——人力资源部按一定周期要做很多报表和数据分析，反映公司人力资源管理现状，提供给领导决策，此项考核可规定要做哪些报表，什么格式，什么时间出来。
  　　7、绩效方案优化完成率——公司或其他部门总要提出一些考核方案的优化需求，要保质保量制订。
  　　8、培训计划完成率——培训计划有没有按时做，员工满意度如何?
  　　9、文化活动完成率——有些公司人力资源部还负责文化建设和管理，每月有活动计划
  　　10、薪酬核算准确率——工资、奖金等要按时发放，且不能出错，可规定延迟发放一天、员工投诉一次核算错误扣几分。
  　　1-5个人认为比较重要一些，从整体考虑多一点，6-10稍微要具体一些
  　　另外的指标也可以考虑，对所有部门都可以考核，比如：
  　　1、部门费用控制率——花合理的钱，办好最多的事。
  　　2、部门核心人员离职率——留住骨干。
  　　3、部门内部管理——如违规违纪扣分，制度执行、项目配合。
  　　4、部门安全管理——出什么事故扣多少分或者做绩效等级的限制。
  　　当然公司考核部门的指标也不能太多，否则没有重点，一般5个左右就可以了，看公司强调什么，领导重视什么，所以要做一些筛选,其他如果也很重要，可以做专项考核方案，另外考核
   　　(二)如果是人力资源部考核部门内部各岗位员工： 
  　　1、可以将以上指标(也可以根据工作内容和岗位要求新增指标)分解到各个岗位，对每个岗位形成一个月度考核的指标库，并规定目标，月底对照数据评分;
  　　2、可以要求每个岗位做月度工作计划，月底对完成情况从效率(时间)和效果(质量)两个方面给予评价;
  　　3、可以加上一些态度、能力、行为方面的评价，分成优良中差几个等级，描述一下什么情况对于什么等级，得多少分。
  　　人力资源绩效考核指标是什么 篇2   　　1、公平原则 
  　　公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。
   　　2、严格原则 
  　　考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
   　　3、单头考评的原则 
  　　对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。
   　　4、结果公开原则 
  　　考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
   　　5、结合奖惩原则 
  　　依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。
   　　6、客观考评的原则 
  　　人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。
   　　7、反馈的原则 
  　　考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。
   　　8、差别的原则 
  　　考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的.考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。
  　　人力资源绩效考核指标是什么 篇3  　　一、经理与员工进行绩效讨论的目的，是让后者认可前者对他工作表现做出的评估。经理与员工进行绩效讨论的目的，是要让员工明白为什么他的绩效表现会被评定为优秀、合格或是不合格。
  　　二、绩效评估要做到客观，经理们必须拿出数字来支持自己做出的判断。只要经理能就自己给下属打出的分找到相应的事实依据，这种评估就是客观的。
  　　三、组织成员及其领导者将绩效管理的主要功能视为为薪酬系统服务。绩效评估系统之所以存在于每个组织，是因为我们欠所有为我们工作的人两个答案，一是我们对他们的期望是什么，二是他们实际干得如何。
  　　人力资源绩效考核指标是什么 篇4  　　人力资源在21世纪越来越受到重视，新时期企业之间的竞争实质上是人才的竞争，优秀的人才资源是企业长久发展的支撑。绩效考核以企业组织所制定的标准为依据，采取科学的方法对员工的工作行为和结果进行收集、分析、评价和反馈，同时相关人员对员工进行评价。绩效考核是人力资源管理的重要内容，维护企业内部管理机制的正常运作，而人力资源经理绩效考核则是人力资源管理工作的核心。为了在激烈的市场竞争中立足，做好企业人力资源管理工作，企业必须要构建人力资源经理绩效考核指标体系。
   　　一、构建人力资源经理绩效考核指标体系的原则 
  　　1.客观性原则
  　　要根据人力资源本身的特点来构建人力资源经理绩效考核指标体系，由于人力资源的性质是特殊的，所以其绩效考核方式应该采取领导与群众的综合考核方法，秉承客观、公平的原则。
  　　2.全面性原则
  　　人力资源经理绩效的考核指标体系应该要反映人力资源经理绩效的各个方面，因此要按照我国现行的法律规定来重点考核人力资源经理的工作业绩，全面考核人力资源经理的德、能、勤、绩、廉五个方面。
   　　二、人力资源经理绩效考核指标体系构建思路 
  　　企业的战略目标可以分解成为各部门目标以及各职位目标，进而对职位目标进行分解最终确定绩效考核指标。只有通过职位分析才能分解职位目标，而职位说明书划分了职位职责和具体内容，是构建绩效考核指标体系的基础。
  　　构建绩效考核指标体系，首先要用科学合理的方法来确定绩效考核指标比重，然后检验绩效考核指标一致性，计量并标准化绩效考核指标。绩效考核指标初步制定后要通过反复试测来反馈绩效考核指标体系中的问题，修改过后进入下一轮检验，通过循环完善最终构建起适应企业发展需求的绩效考核体系。
   　　三、构建人力资源经理绩效考核指标体系 
  　　1.对人力资源经理的职位分析
  　　人力资源经理的绩效水平是人力资源管理工作的核心，人力资源经理的职位目标是参与协助制定、组织执行企业人力资源战略，为企业的经营管理提供人力保障。人力资源经理的职位目标可以分为8个职位职责：人力资源规划、人员培训开发、人员招聘配置、绩效管理、薪酬管理、员工关系、职业生涯、部门预算；为了完成这8个主要职位的职责还需要分为22个细分工作，其中有建立健全人力资源制度和健全培训制度等。
  　　2.确定绩效考核指标比重，检验考核指标一致性
  　　绩效考核指标比重的确定要分两步走：
  　　（1）确定一级指标的比重。一级指标的比重要通过德尔菲法来确定，该方法主要是让人力资源管理专家不断填写设置比重的意见和建议，通过不断地反馈信息使专家意见趋于统一，最终得出合理方案。
  　　（2）确定二级指标的比重。确定二级指标的比重要使用层次分析法（又称 AHP法），该方法主要是一定程度上克服了在比重确定过程中定性分析向定量分析转化的难题。在指标比重确定中列出两两比较的判断矩阵，矩阵中各元素是成对比较指标的结果，是主观估计所得的；而相对重要程度是在数据资料、专家意见和评价主体经验的基础上不断研究所得的。综上，判断矩阵并非是一致性的矩阵，还需要对其一致性进行检验。
  　　检验判断矩阵的一致性十分重要，因为只有判断矩阵的一次性让人感到满意时在层次分析基础上分析的结论才是科学合理的。
  　　3.计量与标准化绩效考核指标
  　　（1）对人力资源经理绩效考核指标进行计量可以使得绩效考核指标体系更具操作性，本文采取“里克特5点等级法”将测评指分为5个等级，分别是A级：10分、B级：8分、C级：6分、D级：4分、E级：2分。
  　　（2）确定人力资源经理绩效考核指标等级。每个评分者的评分乘以相应的比重就是最终所得分，根据最终所得分可以判断人力资源经理绩效考核指标的等级。等级也分为5个，分别是优秀：90至100分、良好：80至89分、中等：70至79分、及格：60至69分、不及格：60以下。
  　　4.反复试测、修订绩效考核指标体系
  　　经过以上过程后初步形成了人力资源经理绩效考核指标体系，接下来要对指标体系进行反复测试，在试测的同时应当注意：
  　　（1）明确试测的目的是对指标体系进行检验；
  　　（2）要注意所抽取的试测对象要全面，需要包括人力资源经理、其上级、人力资源管理部门的主管和相关专员等；
  　　（3）加强对试测人员的培训，培训内容包括程序、注意事项以及时间的控制等；
  　　（4）试测要在适合的环境下进行，最大程度上保证试测的有效性、准确性；
  　　（5）试测结束后撰写总结报告，对测试结果进行及时、真实地反馈，分析试测的结果并对人力资源经理绩效考核指标体系提出反馈和建设性意见。
  　　（6）对修订后的考核指标体系进行下一轮的检验，如此循环往复，不断完善考核指标体系，直到最终构建起适应企业发展的人力资源经理绩效考核指标体系。
   　　四、结语 
  　　人力资源是企业最宝贵的资源，人力资源绩效考核体系更是在企业管理中越来越凸显出其作用和价值，无论是对于提高员工的工作效率还是提高企业的总体管理水平都起着举足轻重的作用。而本文探讨的人力资源经理绩效考核指标体系对于人力资源经理的聘任、培养、考核具有重要意义，对企业人力资源管理更是至关重要。

4. 怎样设定人力资源管理部门的绩效考核指标

人力资源部门属于职能管理部门，所有的工作内容及成果都是支持性的，与公司的经营业绩并没有直接的关联，因此对其制定绩效考核指标时更多的要从其核心职能出发。合易建议，主要考核内容：
1、人均劳效：可以用人均销售收入，或百元人工成本增加值等指标来考核，体现人力资源部对企业人力资源效能的提升，侧面反映了人力资源部在编制压缩、技能培训等方面的成就；
2、招聘计划达成：可以用招聘计划达成率、招聘人数或XX岗位的招聘到岗等指标考核，最好能根据不同群体制定出合理的招聘周期，在周期内招聘到位算达成，以提高招聘效率；
3、培训培养：可以用人均培训课时、培训计划达成率、培训满意度、核心团队培养计划达成等指标来考核，不仅仅要关注培训做没做，还要关注培训效果如何；
4、人员保留：可以用关键岗位在岗率、员工流失率等指标考核；
5、绩效薪酬：绩效薪酬方面的工作通常都是常规性工作，除非企业要重新构建薪酬体系或推行绩效体系，否则就只需要从出错率、投诉率等角度考核即可；
6、劳动关系：针对劳动关系可以采用劳务纠纷次数或劳务纠纷处理指标考核，引导人力资源部门尽可能采取措施优化员工关系。

5. 人力资源管理有哪些指标？

不同的企业指标不一样的。在具体各类目标及测评指标的选择上，需要考虑其所处行业，企业竞争的内、外部环境，以及企业发展战略的特殊性。不同的企业有不同的特性，因而有不同的战略；不同的战略又有不同的目标。 
503159790：指标在运用当中是很具体的，有一定的数据性，可量化易衡量的，不是用语言就能全部表达出来，你看图，是人力资源管理绩效考核的指标涉及的一些内容，语言描述性的，数据性，可量化易衡量的部分就有根据公司实际情况制定。

6. 怎样设计人力资源的考核指标

一级指标四个：工作能力、工作业绩、工作态度、工作环境。然后在一级指标下设计二级指标，若需要，还可以设计三级指标。如人力资源部经理绩效考核量表
被考核者：________  工号：_________ 考核时间：_____________
项目 权重  绩效指标 绩效考核标准 配分 评分主体（自评   上级领导） 评分
工作业绩 20%  员工培训满意率      （配分9分）
  员工培训满意率达到98%以上 8-9  
   员工培训满意率达到95%以上 6-7  
   员工培训满意率达到90%以上 5-6  
   员工培训满意率达到85%以上 3-4 
  员工培训满意率达到80%以下 1-2 
考勤：加  分/减     分 记功或嘉奖：加       分   记过或处罚：减       分
总分：
考核人签名：
审核人签名：

7. 怎样设定人力资源管理部门的绩效考核指标

人力资源部门的主要绩效应从人力资源部门员工的素质和内部员工满意度两方面来考核。人力资源部门员工的素质是人力资源部门胜任人力资源工作的基本条件，内部员工的满意是人力资源部门绩效实现的途径，内部员工满意最终推动企业战略绩效任务的完成。

1、人力资源部门员工的素质

（1） 职业化技能。职业化素质包括职业化技能、职业化态度、职业化道德和职业化行为规范四个维度。职业化技能从技能角度考核员工有没有能力来担当工作任务，可从专业知识、沟通协调能力、自我学习能力、影响别人的能力和帮助别人成长的能力等这几个方面来考核。其中专业知识包括人力资源战略、组织结构设计、工作分析、招聘和培训体系的建立与管理和绩效管理、薪酬体系的设计、劳动关系等，相关领域的知识包括统计学、组织行为学、心理学、经济学、法律、财务管理和计算机基础等知识。

（2） 职业化态度。职业化态度就是需要员工用心把事情做好，有良好的态度和心态，用心做好每件事，做到敬业、负责和主动。

（3）职业化道德。职业化道德是在从事职业活动过程中的行为标准和道德判断，它告诉人们什么是正确的、什么是不正确的；可以从忠诚、保密、尊重和提供准确信息等几方面来考核。

（4）职业化行为。职业化行为规范主要体现在职业形象上注意衣着整洁、大方、得体，举止成熟、稳重，待人处事周全，不喜形于色，可以从衣着、言行举止等方面来考核。

2、内部员工满意度

客户满意度分为外部客户满意度和内部员工满意度。由于外部客户满意度的数据难以取得，在本文中只考虑内部员工满意度。内部员工满意度衡量的是内部员工对人力资源服务和产品是否满意的问题。人力资源管理就是人力资源部门要站在员工需求角度，通过提供令员工满意的人力资源产品与服务来吸纳、留住、激励、开发企业所需要的人才，增强员工对企业的认同感、使命感、忠诚感和献身精神，从而提高效率和增加企业效益。

内部员工满意度测量可从主观和客观两个角度来获得。
从主观上看，可通过问卷调查和对员工的面访等方法获取，其具体调查或面谈内容参见表2.从客观上看，可以包括如下六个指标：劳动争议的数量/频率；年度的人力资源流动率；新员工到岗时间，借以反映人力资源部招聘的时效性； 试用期留住率，借以反映招聘的质量；员工投诉解决率；员工建议回应率。

8. 人力资源管理有哪些指标

第一条    考核的目的
     1、为了实现企业发展目标，指导与激励员工达到组织目标，尽职尽责地完成本职工作，长期、稳定、规范地推行人事考核工作，特制订本手册
    2、通过考核，为人力资源部在员工奖金分配、提薪、升迁等方面提供依据
    3、通过考核，发现员工在工作技能方面的缺陷，以及每个人的工作潜力，为员工的职业生涯设计和在职培训提供指导
    4、通过考核，为企业人力资源的开发，人员招聘提供依据
    5、为员工提高工作绩效提供及时的指导和帮助，提高员工的满意
         度，进而提高企业的竞争力
第二条    考核的用途
   1、发现被考核者的所在岗位的岗位技能要求与实际技能的差距，为制定培训计划提供依据
    2、合理配置人员
    3、晋升与提薪
    4、精神与物质奖励

第三条    考核的内容
    1、管理绩效考核
    2、个人绩效考核
    3、岗位能力考核
    4、与职业生涯设计相关的考核
         适用于要进行职业生涯设计的员工
          A 管理能力考核
          B 性格测评
          C 职务适应性调查