人才测评系统有哪些？

1. 人才测评系统有哪些？

“人才测评”有狭义和广义之分，狭义是指现代社会用人单位对人员的性格特质、价值观、天赋特长、思维方式、一般能力等进行测量和评价，帮助企业选育用留，帮助个人提升与发展，它兴起于近百年，主要应用在企业；广义是指一切与人才衡量、评价相关的活动，比如我国古代的“科举制”，现代的“高考”，都是以区分人为目的的测量活动。
区分概念后，我们再讨论人才测评系统“好”与“不好”的判断标准。从测评出发点来看，使用者主要关注两点：第一，有效；第二，适合。
第一，有效性。这里指两大衡量指标：信度与效度（这里不展开介绍了）。根据2017年用户满意度数据显示，盖洛普、北森、测评家、DDI、倍智等机构的测评工具基本都能达到合理有效性，即在人才识别、选拔、评估等方面有一定的区分度。也就是说市面上正规的人才测评系统基本是可信、可用的。
第二、适合度。主要分为量表适合度与使用模式适合度。
1.量表适合度。
各类测评工具的量表、报告和使用模式都是不同的，比如“心理健康测评量表SCL90”在心理学方面非常有名，它的题目比如“你近期容易哭泣吗？”选项是按照1分到5分不同程度来答，这类问卷很容易回答，也很容易判断选项背后可能出现的结果，因为这是用于人们自我诊断或心理医生与病人之间诊断，测试人会尽可能说符合自己情况的话，让自己或医生更清楚地分析病情。但这类量表用在企业评估人员方面就非常不合适，这时评估量表与自己产生利益相关，人员会向最好的方向去回答，而不会承认自己“有病”。
这种答题掩饰性的情况，北森等从心理学发展而来的测评机构都在做调整，比如设计反向题目等，但效果并不理想；而盖洛普、测评家这样从企业管理咨询公司发展而来的测评机构能够较好规避这一问题。道理很简单，心理学多用于自己诊断，通过内心的想法推断未来可能的行为，其题目都有明显的“好”“坏”取向，但凡懂点心理学的人都能得到高分；而从管理学和组织行为学角度就不同，管理学提倡场景化的题目，将一个人放进具体的管理场景的矛盾之中，让其做决策，管理无对错，但有风格，强硬独裁也是一种做人风格，调和折中也是一种做人风格，只是在不同管理情景中，不同做事方式的人扮演的角色不同，管理学量表的选项都是“好”的，或者都是“坏”的，让人模棱两可，无法猜透背后逻辑，答题者只能凭借自己内心初衷去答题，面试人可以根据企业要求，选择符合自己企业风格的人才，题目设计前后交叉检验，主要检验风格是否一致，回答前后是否矛盾，来判断答题有效性。所以，心理学量表可以供企业人才测评以参考，管理学与组织行为学量表才比较可信而有效。可以体验盖洛普的“优势识别器”，或者测评家系统的“中层管理人员胜任度测评”，会发现其更适合企业使用。
2.使用模式适合度。
不同测评机构都有不同背景，其研发测评工具的初衷不一样，其服务对象和销售模式也有很大区分，这里介绍三种比较典型的案例，每个使用者应根据自己企业实际情况选择更适合自己的测评服务。
A.盖洛普：具有80年经验和全球影响力，服务世界范围内的中高端企业，其两款测评工具“Q12”和“优势识别器”风靡全球，将目光聚焦在战略咨询、领导力提升和全球分析三大核心领域，积累全球众多企业数据。其主要服务与国外企业，人才测评以项目制为主，费用较高。适合国外企业使用，特别适合需要行业数据的企业。
B.北森：我国测评服务机构中上市较早的公司，前期集中于测评开发，在心理学量表方面积累了很多经验，目前其重心侧重招聘管理和项目企业咨询服务。主要服务国内大中型企业，人才测评服务分为整体系统采购和售卖森豆，前者数十万采购费用，后者测评每人次数百元，价格偏高。适合大型企业使用，在人数较多的情况下，可以分摊成本。
C.测评家：长期为企业提供管理咨询服务，基于企业实践，深入了解企业真实用人需求，细致分析不同行业、不同岗位、不同工作场景的人才画像，建立每个企业自己的“常模”，为企业提供“场景化”测评。适合与中小型企业，并提供定制化测评工具，按照年费方式收取费用，可以不限人数、不限次数使用，对于中小型企业而言，性价比较高。
测评系统“好”与“不好”是个相对概念，企业可以根据自己情况，而选择适合自己的测评工具。

2. 人才测评系统是什么？有什么用？

人才测评系统应用场景越来越多，很多企业也开始通过人才测评系统，来对员工的性格特点和岗位进行评估，比如作为项目经理的我，总是想先从员工内部选拔领导者，然而这就有很大的难度，那么团队建设之初，就要把全公司上上下下了解透彻，这无疑是个大工程，如何判断一个员工，可以在日后有机会提拔为领导职务，这就是一个问题，另外如何保证该员工的整体价值观和企业文化相吻合呢？做项目经理这么长时间，我深刻的明白，要想掌握这一切，必须有个灵活的信息挖掘工具，才能帮助企业，顺利完成团建任务，那么这个时候人才测评系统就派上了用场。
 
第一、明确人才测评与员工的关系
 人才测评就是要挖掘员工的潜在性格，也就是说仅仅通过简历是不够的，职业性格这个属性绝大时候，影响着我们对岗位的适应性和认真程度，因此做好人才测评，有助于岗位的稳定性。然而员工的性格表现，也同样影响着他们的职业生涯和前途。

在线人才测评系统： 网页链接
 
 第二、人才测评系统的优势
 人才测评系统，相当于人才测评的升级版，它可以在线为员工进行测评，无需集中进行测试，不受时间和空间的影响，可以针对招聘的人员进行指定测试，也能对大量的简历进行人才测评，达到筛选简历的目的，评估报告不仅可以反映出员工的性格，还可以根据性格分析适什么样的岗位，极大的减少了HR的工作量，提高了项目组面试的效率。
 

 第三、人才测评系统的应用？
 人才测评系统不仅可以应用在企业招聘中，为面试官提供辅助材料，还可以用来进行人才储备，面试失败的人才，也可以把他们的简历和报告进行整理归档，以备日后团建调配人才打下基础。有效的开发了社会和企业内部的资源，增加了人才流动的效率，让人力资源管理更加科学化、定制化、系统化。

3. 人才测评系统有什么用？

4. 用哪个人才测评系统好？

人才测评
就是通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动”，并将其应用在组织发展与人才管理等企业管理领域。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。我觉得你可以参考NormStar的，它是把中国人才测评理论与实践领域的成果，包括内部的测评项目服务经验以及工具手册等专属知识整理出版为一套书。挺全的。《人才测评概论》是总揽性、纲要性的，主要是搭建人才测评的理论框架，回答人才测评的一些根本性的问题，提出解决人才测评实践问题的原则性观点。《人才测评操作实务》是为解决人才测评实践活动的操作问题而设计的，具有很强的操作性和参考性。《人才测评案例集》主要介绍了企业组织中应用人才测评的经典案例，具有启发性和借鉴性。

5. 目前，市场上有哪些常用的线上人才测评工具？

现在市面上有很多的测评公司，那他们的测评都会用一些什么样的经典量表呢？比如说他们会用MBTI，霍兰德等等这些会比较常见的外国心理理论。

这些心理的外国理论直接套用在中国人身上，其实是会水土不服的。因为他们最直接的原因就是他们的量表太过直白，外国人的答题心理跟中国人的答题心理其实是不一样的。

那如果直接用外国人的答题的心理，比如说他有一些题目说你愿意做小偷吗，在国外可能有人真的选会，但是放到中国来讲，就不会去选。他心里面想说，我愿意做个小偷，但是他也不会讲。

因为中国人的心理是比较内敛一点，他不会把他内心最真实的一面就这么直白跟你讲，所以就会导致他选择的结果，信效度会不高。

所以为什么有很多企业会有一些反馈说做完测评以后，发现招了这个人怎么都不合适，他的报告看起来还是挺好挺合适的一个人，但是我招进来以后发现他不合适，那为什么呢？他很重要的一个原因就是他的测评的理论不是很合适中国人的答题，所以就会导致那个报告的结果就是出现误差，那就会引导到的HR或者用人部门去招的时候就会有一些错招，或者错误的判断。

其实MBTI这个量表，只要去学习过的人都知道，他第一门课老师就会讲MBTI不能直接用于招聘，因为他的测试题是很直白的，而被测者又很诚实的去回答，那个结果才会比较准确的。

那应聘者，他会不会很诚实很真诚的去回答呢？很现实的情况就是大部门都不会，毕竟我需要得到一个好的岗位，我可能要包装一下自己，我可能要往好的方向去回答。所以量表题目不能轻易被应聘者轻易识破你的出题目的。那在选用一个测评量表的时候，就是要选择这个要考虑它的量表是不是符合中国人群心理。

其实市面上其实也有做的比较好的符合中国人群心理的一些公司，比如说人啊人，他们的一个量表测完以后其实结果还是蛮可信的。他跟平常的一些测评会不一样。你很难去识破它的一个答题的逻辑，还有他答题背后的一个意义。所以这个测评我觉得还是可以的。

那报告的价值点在于哪里？肯定要评估嘛，测跟评，测完以后要有评估，那评估的结果就在报告，报告会比较数据化，比较直观的去得出被测者的一些具体的数据，就好像你去体检一样，会得到一份体检报告。那它的价值就是给HR或者企业更好，更直观、更简单的去理解被测者的能力维度，还有跟这个岗位的匹配度。

企业在选择人的时候，他要不要去选择你，报告会更好的去辅助他去理解你的能力的维度。因为做的比较好的测评报告，会有比如说职业的类型，职业性格，还有动机，价值观等等的都会囊括在里面。那就会比较全面的掌握这个人的能力的信息，也比较容易让你招对一个人。还有就是会进行人岗匹配度和管理建议等等，让你知道如何去提升你的人员的一个职业幸福感，人才多了企业的利润也会随之上升。报告的价值就体现了。

6. 人才测评系统的选择

国内比较知名的人才测评系统有北森、诺姆四达等。
大中型企业用的最多的是北森，信效度比其他的都要好。而且不同的岗位（基层、管理层、高层）有不同的人才测评解决方案。可以去详细了解一下。

建议在选择人才系统时从以下几个方面参考作为选择标准：
1、测评原理：也就是采用的何种量表作为测评依据。
2、使用对象：也就是测评的功能是什么。
3、常模参照：常模是如何确定的，是否样本足够。
4、信效度：一个优秀的测评系统的设计应当具有0.6-0.8左右的信效度。
5、测评用户数：作为一个新兴行业，参测者的数量某种程度上反映了测评系统的成熟度。
6、产品版本：众所周知，软件的升级会修正大量的bug.
7、品牌影响力：选产品一定要选择一个大品牌，价格不是问题关键是钱别白花。
8、市场占有率：目前网络的迅猛发展，越来越多的产品采用了web结构，通过搜索我们可以了解该产品的市场占有率和品牌推广做的如何。

7. 人才测评系统有什么用？

人才测评系统是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。人才测评对企业的作用：
１、人员甄选：人才测评能提高企业在人才选聘过程中甄选的效率和准确度，保证在人员甄选中录用到最适合的人选，降低错误录用不适当人员的风险与成本。  
２、选拔晋升：晋升是企事业单位普遍使用的激励手段。管理层可以参考人才测评的结果，结合其它相关绩效考核资料，进行全面的评估，再决定最合适的人选。  
目前，国内的人才测评做的最好的是北森，大中型企业用的最多的。北森测评能够有效评估管理结构、人岗匹配度等情况，是相对客观科学的人才测评系统，有利于企业的人才招聘、选拔、培训和发展。

8. 人才测评系统的介绍

人才测评系统是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情境模拟等客观化方法对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量，并根据职位需求及企业组织特性对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学地评价，为企业用人、选人、育人等人事决策提供了切实的参考依据。越来越多的优秀企业开始选择人才测评系统，渴望通过专业的工具和服务，对人才进行精准评估。