如何对公司管理人员进行绩效考核？

1. 如何对公司管理人员进行绩效考核？

合易认为：第一，绩效考核和单位性质有很大关系，不同单位间考核内容及方式存在很大差别。比如我们给开发区、街道、国企、民企及不同行业导入的绩效考核存在很大的不同。如您需要借鉴外部类似单位的资料，建议收集相似性质及类似行业或同行业相关单位资料。

第二，进一步与单位领导尤其主要领导交流确认考核目的，您提到的“提高工作效率”有些笼统，考核目的不同绩效考核自然不同。比如：有些单位只是为了分配奖金或工资，通过述职按比例划分出几个等级足够了；有些单位则是为了落实战略目标、年度经营目标和阶段性重要工作及项目，那么导入KPI或OKR等方式必然成为首选，但这样的系统方式，对单位的管理基础、中高层及主管部门的能力具有很高的要求，并且需要投入很大管理精力，考核过程中还要解决很多需要平衡的事项。

第三，需要明确考核结果的应用范围及呈现方式。考核结果呈现方式一般有两种，一种是根据考核成绩直接计算或设定考核系数，以此来兑现工资奖金发放，对于综合评定也通过强制分布划分等级；另一种，不论何种结果应用都按照强制分布划分等级。这也对考核内容和方式影响很大。

第四，检讨单位的考核基础是否具备？1、是否有明确的部门职能和岗位职责。2、是否有明确的经营管理目标，阶段性任务及项目是否有进度及质量等要求。3、主管部门及中高层管理者是否具备绩效管理的知识和技能，如果不具备可以请专家到单位实施下理念和技能的培训。4、主管部门推行是否会遇到内部各种矛盾和冲突，这点在开发区、镇街、事业单位、国企更为严重些，这些单位一般倾向找第三方实施，甚至连季度年度考核都外包给第三方。

2. 如何对管理者进行绩效考核

各层级管理者在的绩效考核中的角色和职责

3. 管理人员的绩效考核是怎么做为好？

目的：为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；

4. 如何对公司管理人员进行绩效考核？

管理人员考核权重比例：业绩考核50％、能力考核约占30％、态度考核约占20％\x0d\x0a\x0d\x0a员工绩效考核\x0d\x0a绩效考核评估表\x0d\x0a员工姓名所在岗位\x0d\x0a所在部门评估区间年月∽年月\x0d\x0a评价尺度及分数优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极差（2分）\x0d\x0a评估项目标准与要求评分权重\x0d\x0a自我\x0d\x0a评分直属评分经理评分总经理\x0d\x0a评分本栏平均分\x0d\x0a工作业绩\x0d\x0a1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标）4\x0d\x0a2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）\x0d\x0a3．相关技术/品质的控制或改良\x0d\x0a4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性\x0d\x0a5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况\x0d\x0a工作技能\x0d\x0a1．业务知识技能、管理决策的能力2\x0d\x0a2．组织与领导的能力\x0d\x0a3．沟通与协调的能力\x0d\x0a4．开拓与创新的能力\x0d\x0a5．执行与贯彻的能力\x0d\x0a工作素质\x0d\x0a1．任劳任怨，竭尽所能达成任务2\x0d\x0a2．工作努力，份内工作非常完善\x0d\x0a3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用\x0d\x0a4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象\x0d\x0a5．工作的责任感与对公司的奉献精神\x0d\x0a工作态度\x0d\x0a1．服从工作安排，勤勉、诚恳，\x0d\x0a2．团结协作，团队意识\x0d\x0a3．守时守规，务实、主动、积极\x0d\x0a4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言\x0d\x0a5．工作精神面貌：是否乐观、进取\x0d\x0a考评人签名本人：直属：经理：总经理：\x0d\x0a评估得分工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2=分\x0d\x0a出勤及奖惩\x0d\x0a（由人事提供信息）Ⅰ.出勤：迟到、早退次×0.5+旷工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分\x0d\x0aⅡ.处罚：罚款/警告次×1+小过次×3+大过次×9=分\x0d\x0aⅢ.奖励：表扬次×1+小功次×3+大功次×9=分\x0d\x0a总分评估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分\x0d\x0a级别划分A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；\x0d\x0aB级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；\x0d\x0aC级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；\x0d\x0aD级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

5. 面对绩效考核 员工管理应该如何做才更有意义

绩效到底是什么？对绩效进行考核的价值何在？为什么绩效考核总要面对那么多的矛盾和冲突？为什么我们的员工不能更积极些？为什么很多人都不清楚自己的表现是怎样被评判的？如何评判员工的工资态度和责任心？怎样改善和提高员工的绩效？关于绩效的问题总是很多。在此我谈谈绩效考核对员工管理的意义。在促进绩效发展，以及根据考核结果作出的人事决策(如留任、升职、奖金等)的同时，我们不仅要注重维护企业利益，也要考虑员工的激励与发展。同时，企业里其他部门应该比以往投入更多时间和精力,协同人力资源部,共同把绩效管理工作做好。员工管理的过程就是对员工的绩效进行管理的过程，是管理者和员工共同获得绩效，提高绩效的过程。我认为在绩效考核的前提下，对于员工管理需要做到以下四个方面：一、 沟通，有效的沟通作为公司人力资源部的一名成员，就要全面认识绩效管理，认真地研究绩效管理的方法、流程以及公司新的薪酬管理制度。其次要认真按公司新的薪酬绩效管理所提供的方法、流程和技巧，步步落实。再者要强化个人的责任意识。最后才能很好地将公司的薪酬制度解释给员工。首先要有一个相互的认识，我们与员工之间是一个绩效合作伙伴的关系。在绩效的问题上，我们的目标是一致的，管理者的工作通过员工完成，管理者的绩效则通过员工的绩效体现，所以，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。鉴于这个前提，我们就有责任、有义务与员工进行有效的沟通，而且是在双方充分理解和认同的基础上。其次，我们应该充分的理解：员工应该做什么工作？工作应该做得多好？为什么做这些工作？什么时候应该完成这些工作？为完成这些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知识、技能？等等。所有这些都是要我们与员工进行沟通，去实地考察了解情况。与员工保持及时、真诚的沟通是至关重要的。沟通包括正面的沟通和负面的沟通。在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会。比如我们公司在季度考核中评比优秀员工，优秀办事处，优秀部门，都给予一定的奖励。这是对大家的一个肯定，一个认可。在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，帮助他们走出误区，找准位置、端正态度、树立信心。在绩效反馈时可以采用正式反馈，也可以采用非正式的沟通方式。

6. 管理人员不知道怎样做好绩效考核？

　　可以试试以下绩效考核方法
　　1、图尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。   2、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。   3、配对比较法（Paired Comparison Method，PCM）：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。   4、强制分布法（Forced Distribution Method，FDM）：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。   5、关键事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。   6、行为锚定等级考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。   7、目标管理法（Management by Objectives，MBO）：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。   8、叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。   9、360°考核法：在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。如果还不行的话在这里向您推荐谭小芳老师和她的交广企业管理咨询公司——谭老师是国内权威的著名企管专家，

7. 如何做好绩效考核管理工作

绩效考核方法 绩效考核与薪酬管理

8. 如何进行有效的绩效考核管理