薪酬方面同岗位,不同岗位的差异在哪里,相互关系是怎样的

1. 薪酬方面同岗位,不同岗位的差异在哪里,相互关系是怎样的

你好，薪酬方面同岗位,不同岗位的差，相互关系：是这样的，不同公司的相同的岗位虽然工作上有相似或者可以说相同的工作内容。但是，不同的公司他们制度也有松有紧。比如这个公司对于迟到早退会松些，有的公司对于员工能力的高低也会有不同的接纳程度。这选择哪个公司，需要你仔细考虑自己需要怎样的公司符合自己的习惯，工资如果差的很大的话，也要考虑一下自己是把工资高放在首位还是工资低的公司工作舒服放在首位。【摘要】
薪酬方面同岗位,不同岗位的差异在哪里,相互关系是怎样的【提问】
你好，薪酬方面同岗位,不同岗位的差，相互关系：是这样的，不同公司的相同的岗位虽然工作上有相似或者可以说相同的工作内容。但是，不同的公司他们制度也有松有紧。比如这个公司对于迟到早退会松些，有的公司对于员工能力的高低也会有不同的接纳程度。这选择哪个公司，需要你仔细考虑自己需要怎样的公司符合自己的习惯，工资如果差的很大的话，也要考虑一下自己是把工资高放在首位还是工资低的公司工作舒服放在首位。【回答】

2. 整体薪酬的特点类型

它主要的特点是：多样性、定制化和动态性，最本质的理念是从雇主为核心转变为雇员为中心，雇员从一个薪水的接收人转变为薪水的客户。作为客户，就有选择的权利。由于雇员的需求是多样的、动态的，所以雇员的报酬也应该突破单一的现金形式。

3. 简述职位薪酬体系的优点和缺点

职位薪酬体系优缺点
优点
1、实现了真正意义上的同工同酬，体现了按劳分配原则；
2、有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本低；
3、晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。

缺陷
1、由于薪酬与职位直接挂钩，因此当员工晋升无望时，工作积极性会受挫，甚至出现消极怠工或者离职的现象；
2、由于职位相对稳定，同时与职位联系在一起的员工薪酬就相对稳定，不利于企业对于多边的外部环境作出迅速反应，也不利于及时激励员工。


薪酬体系设计主要包括以下流程：
(1)进行职位分析，形成职位说明书。职位说明书主要包括工作职责、业绩标准、任职资格要求、工作条件等。它是职位价值评价的基础信息。
(2)职位价值评价。职位价值评价是通过一套标准化的评价指标体系，对各职位的价值进行评价，得到各职位的评价点值。
评价点值就成为决定该职位基础工资的主要依据。职位价值评价的方法主要包括排序法、分类法、因素比较法、计点法等。其中计点法和分类法是目前企业中运用最多的职位评价方法。
(3)薪酬调查。在职位价值评价之后，还需要对各职位进行外部市场薪酬调查，并将外部薪酬调查的结果和职位评价的结果相结合，形成各职位平均市场价值的市场薪酬线。

4. 职位薪酬体系的特点和应用条件是什么？。 这是人力资源的问答题

职位薪酬体系特点:1有效传导组织战略2有助于保持薪酬分配的内部公平性3便于组织实施有效的成本控制和集权管理
条件：1存在较多的职位等级、2、具备按照个人能力安排职位或工作岗位的机制3、职位内容明确化 标准化 规范化 4、职位内容基本稳定5、企业具有足够高的薪酬水平

5. 薪酬结构的内部一致性与外部竞争性有何关系？

相互影响。
内部一致性是指组织内部不同职位(或者技能)之间的相对价值比较问题。这种相对价值的比较可以是横向的，也可以是纵向的，可以是同一个职位族内部的比较，也可以是同一个部门内部的比较。
组织在建立内部一致性的薪酬结构时，不仅要考虑同一职位族内部的薪酬一致性，还要注意同一薪酬等级上不同职位族之间的一致性。
外部竞争性是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争力的大小，具有“相对性”的特点。
它往往受劳动市场价格、外部竞争力及内部实际情况的影响。外部公平性是参照物，也就是市场定价。它可以反映岗位市场价格的相对位置。但是，他不是唯一的依据。还要结合公司内岗位评估，解决内部一致性。
两者结合，会比较全面的反映岗位在公司的相对位置。外部竞争性是内部一致性的基础，先通过外部竞争性，再进行内部一致性调整。

6. 影响不同等级员工之间的薪酬差距的因素有哪些?

影响不同等级员工之间的薪酬差距的因素有：影响薪酬设定的因素是多方面的，这些因素可以分为内部因素和外部因素两种。
企业的经营性质与内容。在劳动密集型的企业中，员工主要从事简单的体力劳动，劳动成本在总成本中占很大比例；在高科技企业中，高技术员工占主导，这些员工从事的是科技含量高的脑力劳动，因此劳动力成本在总成本中比重不大。这两种类型企业的薪酬策略必定不同。

经济保障功能
从经济学的角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格，其作用就在于通过市场将劳动力尤其是具有一定知识、技能和经验的稀缺人力资源配置到各种不同的用途上去。
因此，薪酬最终表现为企业和员工之间达成的一种供求契约，企业通过员工的工作来创造市场价值，同时，企业对员工的贡献提供经济上的回报。在市场经济条件下，薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源，它对于劳动者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都无法替代的。

7. 差异化薪酬战略名词解释

其实企业的岗位是多种多样的，有管理类、职能类、业务类、研发类、生产类、后勤类等，不同类型岗位之间在工作性质、对企业效益的价值与作用方面都有着差异化的特点，用同一种薪酬策略来衡量他们的劳动显然是不合理的，会拉大劳动力价格与价值的差距，造成企业薪酬与市场薪酬之间的不平衡，因此实行差异化的薪酬策略才有可能更有效的激励各类员工【摘要】
差异化薪酬战略名词解释【提问】

其实企业的岗位是多种多样的，有管理类、职能类、业务类、研发类、生产类、后勤类等，不同类型岗位之间在工作性质、对企业效益的价值与作用方面都有着差异化的特点，用同一种薪酬策略来衡量他们的劳动显然是不合理的，会拉大劳动力价格与价值的差距，造成企业薪酬与市场薪酬之间的不平衡，因此实行差异化的薪酬策略才有可能更有效的激励各类员工【回答】

8. 辨析题，职位薪酬体系与扁平化组织结构相匹配

亲您好，辨析题，职位薪酬体系与扁平化组织结构相匹配如下：1、组织扁平化使得员工晋升通道变窄现代企业的组织结构越来越趋向扁平化, 使得员工晋升通道变窄从而获得加薪的机会减少，以传统岗位为基础的薪酬管理办法，想要留住优秀员工越发困难。基于胜任力的薪酬管理，更利于扁平的组织结构下，有效地激励员工，留住核心员工、增强企业核心竞争力。2、胜任力基础下的薪酬管理模式扩宽了员工加薪通道不同胜任能力水平，对应不同薪酬水平等级。薪酬结构分三块，基本工资、绩效工资以及其他工资。基本工资以及绩效工资跟员工胜任力挂钩。2.1 基于胜任力的薪酬模式打破管理等级观念基于胜任力的薪酬模式淡化职位概念。减少了工作之间的等级差别，使得员工不用过多地考虑自己在企业中所处的职位状况，而着重考虑处于什么样的角色，即逐渐强化角色认知，淡化职位概念。2.2 基于胜任力的薪酬模式强化员工内在提升能力员工为了提高自己待遇，而迫使自己不断提升自身胜任能力水平。薪酬水平高低跟胜任力水平挂钩。胜任能力包括岗位素质、岗位知识、岗位技能。提升岗位素质能力，成为提高待遇的重要途径。通过胜任力模型把能力提升规范标准化，为员工提供了一条可以量化的加薪路径。[鲜花]希望我的回答对您有帮助，如果对我的服务满意，别忘了给赞噢，谢谢！祝您工作生活愉快！[微笑]【摘要】
辨析题，职位薪酬体系与扁平化组织结构相匹配【提问】
亲您好，辨析题，职位薪酬体系与扁平化组织结构相匹配如下：1、组织扁平化使得员工晋升通道变窄现代企业的组织结构越来越趋向扁平化, 使得员工晋升通道变窄从而获得加薪的机会减少，以传统岗位为基础的薪酬管理办法，想要留住优秀员工越发困难。基于胜任力的薪酬管理，更利于扁平的组织结构下，有效地激励员工，留住核心员工、增强企业核心竞争力。2、胜任力基础下的薪酬管理模式扩宽了员工加薪通道不同胜任能力水平，对应不同薪酬水平等级。薪酬结构分三块，基本工资、绩效工资以及其他工资。基本工资以及绩效工资跟员工胜任力挂钩。2.1 基于胜任力的薪酬模式打破管理等级观念基于胜任力的薪酬模式淡化职位概念。减少了工作之间的等级差别，使得员工不用过多地考虑自己在企业中所处的职位状况，而着重考虑处于什么样的角色，即逐渐强化角色认知，淡化职位概念。2.2 基于胜任力的薪酬模式强化员工内在提升能力员工为了提高自己待遇，而迫使自己不断提升自身胜任能力水平。薪酬水平高低跟胜任力水平挂钩。胜任能力包括岗位素质、岗位知识、岗位技能。提升岗位素质能力，成为提高待遇的重要途径。通过胜任力模型把能力提升规范标准化，为员工提供了一条可以量化的加薪路径。[鲜花]希望我的回答对您有帮助，如果对我的服务满意，别忘了给赞噢，谢谢！祝您工作生活愉快！[微笑]【回答】